Who（誰が）
従業員500〜3000人規模の中堅企業人事部・コンプライアンス部門と、外部研修ベンダー・社労士事務所を主要顧客とする買い手企業
対象とする社会課題：ハラスメント研修が「実施したこと」で終わり、行動変容を測れていない
社会の役に立ち、しっかり儲かる。その両立が、この計画には数字で示されています。
多くの企業がハラスメント研修を実施しているが、受講後に人が実際に変わったかを確かめる手段は満足度アンケートしかない。人事担当者は兼務で手一杯で、行動の変化を追いかける時間を持てず、問題が再燃して初めて気づく。研修を「実施した記録」から「変わった証拠」に変えることが、この事業の役割だと考えている。
※ この4つの数字は、見せるために作った数字ではありません。「事業計画」タブの10年計画とまったく同じ計算から出しています。EXIT（売却）時の手取りだけは「もし売れたら」の試算で、約束できる金額ではありません。
10年の事業計画も、創業融資500万円の申請資料も、システムの要件定義書も、最初の90日の段取りも——ぜんぶこのページにあります。足りないものはAIチャットが伴走しながらその場で作り、システム開発・専門家・投資家への橋渡しまで、このサイトの中で進められます。「やりたい」と思ったその日から、始められる状態です。
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ハラスメント研修を受けた管理職・従業員に対し、研修前後でAIチャットボットが90秒程度の質問（自由記述＋選択式）を行い、発言のトーンや具体性、自己認識の変化を自然言語処理で数値化します。
さらに研修後30日・90日・180日の時点で部下から匿名の360度簡易フィードバック（各3問）をチャット形式で収集し、上司の言動変化を部下視点でスコア化します。人事担当者は管理画面で部署別・研修種別に変化状況を一覧でき、フォローが必要な対象者にはAIが面談実施や再研修受講などの対応を自動提示します。管理職本人にも月次でAIから『先月と比べてこう変わった』という個別フィードバックが届き、研修が『受けた事実』で終わらず、行動変容を本人・人事双方が確認できる仕組みに変わります。
厚生労働省の調査では従業員300人以上の企業の約9割がハラスメント研修を実施しているが、実施後の行動変化を定量的に検証している企業は1割未満とされる。
人事担当者は研修満足度アンケート（5段階評価）しか手段を持たず、受講者が実際に言動を変えたかは翌年のハラスメント相談件数が増減するまで分からない。中堅企業（従業員500〜3000人）の人事部では専任1〜2名がコンプライアンス業務全般を兼務しており、行動変容の継続追跡に割ける時間がほぼゼロである。一方で管理職本人も「研修を受けた事実」以上のフィードバックを得られず、翌年また同じ内容の研修を受けるだけになっている。結果として研修は「実施義務の消化」に留まり、相談窓口への通報件数や離職率という遅行指標でしか問題の再燃を把握できていない。
自然言語処理（NLP）により、自由記述回答のテキストから「他責/自責」「具体性」「反省の深さ」を分類するモデルを用い、受講前後の言語パターン変化をスコアリングする。
時系列予測モデルが部署別・個人別の変化スコアの推移から、90日後に行動変容が定着しない可能性が高い対象者を早期に検知し予測アラートを出す。対話型AI（チャットボット）が受講者・部下双方への簡易ヒアリングを自然な会話形式で実施し、心理的抵抗の少ない回答収集を実現する。最適化アルゴリズムが、蓄積された変化データと過去の再教育施策の効果を照合し、個人ごとに最も効果が見込まれるフォローアップ施策（面談/eラーニング/上司同席研修等）を提示する。
研修受講前後に管理職・従業員へ90秒程度のチャット形式アンケート（自由記述+選択式）をAIが実施し、発言のトーン・具体性・自己認識の変化を自然言語処理で数値化する。
さらに研修後30日・90日・180日の時点で、部下からの360度簡易フィードバック（匿名・各3問）を同AIがチャットで収集し、上司の言動変化を部下視点でスコア化する。人事担当者は管理画面で「誰が変化しているか／変化していないか」を部署別・研修種別に一覧できるダッシュボードを受け取り、フォローアップが必要な対象者にAIが個別のリコメンド（面談実施・再研修受講・1on1テンプレート）を自動提示する。管理職本人にもAIチャットボットが「先月と比べてこう変わりましたね」という個別フィードバックを月次で送り、行動変容を本人が自覚できる仕組みにする。人事部は月1回、AIが自動生成したサマリーレポート（経営会議提出用）を確認するだけで運用が完結する。
| 同一研修の毎年再実施費用（外部研修ベンダー委託費、効果検証なしで惰性継続） | 年間150万円（500名規模、1人当たり3000円換算） |
| ハラスメント相談窓口対応・調査コスト（弁護士相談・産業医面談・調査時間） | 年間80万円〜（相談5件想定、1件あたり16万円目安） |
| 管理職離職に伴う採用・引継ぎコスト（ハラスメント関連の職場問題が一因のケース） | 年間200万円（1名離職・中途採用費用目安） |
| 人事担当者の資料作成・アンケート集計の人件費（Excel手作業、月8〜10時間） | 年間約36万円（時給3000円×10時間×12ヶ月） |
| SaaS基本利用料（従業員500名規模プラン） | 月額20万円（年間240万円） |
| 従量課金（受講者アンケート：前後2回＋30/90/180日3回＝計5回×500名×650円） | 年間約162.5万円 |
| 個別フォローアップ施策設計コンサルティング（高リスク部署への単発支援） | 1回100万円（必要時のみ・年1〜2回想定） |
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厚労省調査では従業員300人以上企業の約9割がハラスメント研修を実施済みだが、行動変化を定量検証している企業は1割未満にとどまる。
中堅企業の人事部は専任1〜2名がコンプライアンス業務を兼務しており、研修後の継続追跡に割ける時間がほぼない。人事担当者が持つ手段は5段階の満足度アンケートのみで、管理職本人も研修を受けた事実以上のフィードバックを得られず、翌年また同じ内容を受けるだけになっている。結果として研修は『実施義務の消化』に留まり、相談件数や離職率という遅行指標でしか問題再燃を把握できていない。
MVP開発はNLPスコアリングモデルの精度検証やチャットUIの使い勝手など、パイロット企業の実データを見ながら調整する反復開発が中心となるため準委任契約が向く。
特にPoC構築期（0-6ヶ月）は成果物を固定しにくく、請負では対応が難しい。一方、ダッシュボードの画面仕様やレポート出力形式など要件が確定した機能は、検証・改良期以降に請負で個別発注する方が費用管理しやすい。発注時は匿名化・アクセス権限のデータ設計を要件定義書に明記し、NLPモデルの分類精度（他責/自責判定の正解率など）を検収基準に含めることが望ましい。
| 区分 | 想定利用者 |
|---|---|
| プライマリ | 中堅・大企業の人事部・コンプライアンス部門担当者（専任1〜2名兼務が多い） |
| セカンダリ | 研修受講者である管理職、および360度フィードバックに回答する部下 |
| 管理 | 自社カスタマーサクセス担当（契約企業のアカウント管理・NLPモデル運用監視） |
| 機能 | 入力 / 処理 / 出力 |
|---|---|
| 受講前後チャットアンケート実施機能 | 受講者のスマホ回答→90秒チャットで選択式+自由記述を収集→回答データをDB保存 |
| 自由記述NLPスコアリング機能 | 自由記述テキスト→他責/自責・具体性・反省深さを分類→数値スコアを出力 |
| 360度部下フィードバック収集機能 | 部下への匿名チャット3問配信→30/90/180日時点で回答収集→上司別スコアに集計 |
| 変化スコアダッシュボード機能 | 個人別・部署別スコア群→部署/研修種別に集計・可視化→人事担当者へ一覧表示 |
| 定着リスク予測アラート機能 | 時系列スコア推移データ→時系列予測モデルで180日後の定着可能性を算出→高リスク対象者を自動抽出 |
| フォローアップ施策レコメンド機能 | 個人の変化データと過去施策効果→最適化アルゴリズムで照合→面談/eラーニング等を提示 |
| 管理職向け月次フィードバック配信機能 | 月次スコア変化データ→チャットボットが要約文を生成→本人へ個別メッセージ送信 |
| 経営会議向けサマリーレポート自動生成機能 | 月次集計データ→レポートテンプレートに自動反映→PDF形式で人事部へ出力 |
| 対象者管理・受講履歴機能 | 受講者名簿と研修実施記録→受講回・所属部署と紐付け→履歴一覧を管理画面に表示 |
| 匿名性保証・回答者ID分離機能 | 回答者の個人情報→回答内容と識別子を分離保存→匿名集計結果のみ担当者へ開示 |
| OEMホワイトラベル設定機能 | 研修会社のロゴ・配色情報→管理画面テーマに反映→ブランド別ポータルとして提供 |
| テーブル | 主要カラム |
|---|---|
companies | company_id, name, employee_count, contract_plan, contract_start_date, billing_type |
users | user_id, company_id, role(hr/manager/member), department, hire_date, email |
training_sessions | session_id, company_id, training_type, held_date, target_department, vendor_id |
survey_responses | response_id, user_id, session_id, phase(pre/post/30d/90d/180d), raw_text, answer_choice, submitted_at |
nlp_scores | score_id, response_id, self_blame_score, specificity_score, reflection_depth_score, model_version |
feedback_360 | feedback_id, target_manager_id, respondent_hash, session_id, q1_score, q2_score, q3_score, submitted_at |
followup_recommendations | rec_id, user_id, risk_level, recommended_action, status, assigned_hr_id, created_at |
reports | report_id, company_id, period, summary_text, pdf_url, generated_at |
| # | 画面 |
|---|---|
| 1 | ログイン/権限選択画面 |
| 2 | 人事向けダッシュボード |
| 3 | 部署別スコア一覧画面 |
| 4 | 個人別変化詳細画面 |
| 5 | チャットアンケート画面 |
| 6 | フォローアップ管理画面 |
| 7 | 月次レポート出力画面 |
| # | 技術（採用理由） |
|---|---|
| 1 | GPT-4o API（対話生成・自由記述の意味解析に採用） |
| 2 | 日本語BERT（東北大版）（分類モデルのベース、自社データでファインチューニング） |
| 3 | AWS RDS PostgreSQL（構造化データの管理、スケール対応） |
| 4 | AWS S3（テキストログ・レポートPDFの保存） |
| 5 | Python/FastAPI（NLPスコアリングAPIのバックエンド構築） |
| 6 | React + TypeScript（管理ダッシュボードのUI構築） |
| 7 | Difyまたはmicrosoft Bot Framework（チャットボット対話フローの迅速な構築） |
| 区分 | 要件 |
|---|---|
| 可用性 | 可用性: 月間稼働率99.5%以上（計画停止除く）を目標とする想定 |
| 性能 | 性能: チャットアンケートの応答レスポンスは平均2秒以内を目安とする |
| セキュリティ | セキュリティ: 回答データはAES-256相当で暗号化し、匿名回答者IDと個人情報を分離管理する |
| スケーラビリティ | スケーラビリティ: 同時アクセス想定は最大3000名規模の受講者一斉配信に対応する想定 |
| 監査・ログ | 監査・ログ: 管理画面の操作ログを1年間保持し、アクセス権限は人事担当者ロール別に制御する |
| バックアップ | バックアップ: データベースは日次バックアップを取得し、復旧目標時間(RTO)は24時間以内を目安とする |
| 段階 | まず何を作るか | 概算費用 |
|---|---|---|
| ①手動検証 | 数社に紙またはExcelでヒアリングシートを配布し、自由記述を人力で分類。行動変容と研修内容に相関がありそうか、まず目で確認する。 | 交通費と作業時間だけ |
| ②最小システム | チャット部分は既存のフォームツールとAI APIで組み、分類結果はスプレッドシートに集計。パイロット企業の担当者に触ってもらいフィードバックを得る。 | AI利用料とツールの月額利用料だけ |
| ③本開発 | NLP分類モデルを自社データで学習し、ダッシュボードを本実装。研修会社とのOEM連携用にAPIを整備する。 | 外注前提で数か月分の開発費 |
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対応が必要な許認可・法規制と、確認すべき相手先・想定調整期間……
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手を挙げたその日から動けるように、完了条件つきで並べています。
| 誰に会うか | なぜ会うか | 接触の仕方 |
|---|---|---|
| 従業員500〜3000人規模企業の人事部長・コンプライアンス担当役員 | 実際の研修運用課題とダッシュボード要件を一次情報として把握するため | 人事系展示会（HRテクノロジー展等）や社労士紹介経由でアポイント取得 |
| 大手研修会社（インソース、リクルートマネジメントソリューションズ等）の法人営業企画担当 | OEM提携の実現可能性と既存顧客基盤への展開余地を確認するため | 研修会社の問い合わせ窓口経由、または共通の知人・投資家紹介で接触 |
| 社会保険労務士事務所（顧問先100社以上規模）の代表社労士 | 代理販売パートナーとしての適性と顧問先への紹介動線を確認するため | 全国社会保険労務士会連合会の名簿や地域士業交流会で紹介を依頼 |
| 個人情報保護・労働法分野を専門とする弁護士 | 匿名フィードバックデータの要配慮個人情報該当性を事前確認するため | スタートアップ支援に強い法律事務所の初回無料相談窓口を利用 |
| 都道府県労働局雇用環境・均等部（企画課）の担当者 | パワハラ防止指針に基づく事業主向け施策との整合性を確認するため | 労働局の相談窓口に事業内容説明のうえアポイントを申し込む |
| チャネル（目標件数） | 声のかけ方 |
|---|---|
| 社労士事務所とのつながり | 顧問先の人事部にハラスメント研修の効果測定を無料で試せる機会がありますが、対象になりそうな企業様をご紹介いただけませんかと依頼する。 |
| 人事担当者向けオンラインコミュニティ | 研修は実施したが効果が分からず困っていませんかと投稿し、反応があった人に個別で無料トライアルを打診する。 |
| 人事系勉強会・セミナーでの登壇 | ハラスメント研修の行動変容測定というテーマで短い発表をし、聴講者に個別デモの申し込みを案内する。 |
| 既存研修会社への協業提案 | 研修後のアンケート集計をAIで無料代行させてくださいと持ちかけ、先方の人事担当顧客に直接会わせてもらう。 |
対応が必要な許認可・法規制の詳細は「関連法令」タブでご確認いただけます。着手前に必ずご確認ください。
制度名・金額・要件は年度ごとに変わるため、ここでは種別と公式の探し先だけを示します。必ず一次情報で最新の要件を確認してください。
| 種別 | 特徴 |
|---|---|
| 自己資金・身内からの出資 | 最初の検証（ヒアリング・試作）はここで賄えることが多い。 |
| 日本政策金融公庫の創業融資 | 実績のない創業期でも相談できる公的融資。事業計画書の提出が要る。 |
| 自治体の創業支援制度 | 市区町村・都道府県ごとに補助・利子補給・家賃補助などがある。要件と募集時期は年度で変わる。 |
| 国の中小企業向け補助金 | 設備・販路開拓・IT導入などの類型がある。公募期間が短いので、常設の情報源で追う。 |
| エンジェル投資家・ベンチャーキャピタル | 急成長を前提にする資金。社会課題型では投資家の性格を選ぶ必要がある。 |
| 確認先 | 何がわかるか |
|---|---|
| ミラサポplus（中小企業庁） | 補助金・支援制度の横断検索 |
| J-Net21（中小機構） | 支援策・創業手引きのデータベース |
| 地域の商工会議所・よろず支援拠点 | 無料の対面相談。申請書の書き方まで見てもらえる |
| 日本政策金融公庫の各支店 | 創業計画書の事前相談 |
| 制度 | 誰が使えるか | この事業でどう効くか |
|---|---|---|
| 日本政策金融公庫 新規開業資金（創業融資） | 法人設立から間もない創業者（本事業の想定どおり代表1名からでも申込可） | NLPエンジニアや営業担当を雇う前の当面の運転資金として使える。融資の合計は500万円の想定で、設備資金（サーバー・PC等）は別枠で申請できる。 |
| IT導入補助金（中小企業庁） | SaaSやITツールを導入する中小企業（自社導入のクラウドインフラや業務ツールが対象になり得る） | 初期のクラウドインフラ費用やNLPモデル開発に使う外部ツール導入費の一部を補助対象にできる可能性がある。 |
| 小規模事業者持続化補助金（商工会議所・商工会経由） | 従業員が少ない小規模事業者 | 人事系展示会・ウェビナー出展費用や、営業用のパンフレット・LP制作費など販路開拓の費用に使える枠がある。 |
| 東京都 創業助成事業（東京都中小企業振興公社） | 都内で創業予定・創業から一定期間内の中小企業 | 営業担当や専門人材の人件費、賃借料など創業初期の運営経費の一部が対象になり得る。東京都内で法人登記する場合に候補になる。 |
| NEDO 研究開発型スタートアップ支援事業（STS） | AI・NLPなど技術的な検証を伴う研究開発型スタートアップ | 行動変容予測モデルのような技術的検証フェーズの開発費を対象にできる可能性がある。応募時期・技術要件の確認が必要。 |
会社設立の手続きや許認可の取得、契約書の整備など、弁護士・税理士・司法書士等の専門家への紹介をご希望の場合はこちらからエントリーできます。
専門家の紹介を希望する※ 紹介のお申し込み窓口はマイページの「業者・士業・投資家の紹介」に一本化しています。AIチャットが内容をヒアリングし、具体的な段階になったら運営が個別におつなぎします。
本文中の「※1」「※2」の番号は、ここに対応しています。番号を押すと、この欄に飛びます。
この事業が失敗するとしたら原因はどこから来るか、単価をその値段にした理由、最初の3か月で確かめること、必要な契約書と支払い条件、1人目の求人票、この事業の1週間……
実行の手引きの詳細は無料会員限定です。
ジェンダー・多様性領域に取り組む仲間がコミュニティにいます。ひとりで抱え込まず、同じ課題を見ている人と話すところから始められます。
※ バッジは自動集計にもとづく相対的な表示です。