社会課題を、事業にする。

従業員300人未満の中小企業では専任の人事担当がいないケースが約6割を占め、書類選考・面接の合否判断は現場管理職の勘や好みに大きく依存している。面接メモは手書きやExcelに個人が自由記述するため、評価基準が面接官ごとにバラバラで、性別・年齢・出身校などによる無意識バイアスが混入しやすい。厚労省の調査でも採用差別に関する相談件数は年間数千件規模で推移しており、応募者側からの不服申し立てや口コミサイトでの評判悪化が企業リスクとなっている。一方で大手のようにATS（採用管理システム）や専門コンサルを導入する予算・人員はなく、Excelと紙のまま放置されているのが実情である。結果として『誰を落としたか・なぜ落としたか』の記録が残らず、優秀な人材の見逃しや同一属性への偏った採用が繰り返されている。人事担当者A氏（従業員80名の製造業、人事専任1名）のように『面接官の主観をどう揃えるか分からない』という声が中小企業の現場に共通して存在する。

従業員数50〜300名規模の中小企業では専任の人事担当者が1〜2名しかおらず、育休申請が出るたびに管理職が手探りで業務分担表を作成しているのが実情である。厚生労働省調査では男性育休取得率は2023年で30.1%まで伸びたが、中小企業に限ると取得期間が2週間未満に短縮される「取るだけ育休」が過半数を占め、背景には代替要員不足と引き継ぎ資料の未整備がある。育休取得予定者本人も「誰にどの業務を渡せば現場が回るか」を可視化できず、上司も感覚的な人員配置しかできないため、取得申請自体を先延ばしにするケースが多い。結果として厚労省の両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）の活用も進まず、代替要員を臨時採用した場合の助成金申請書類作成すら後回しになっている。特に従業員100名前後の製造業・卸売業では属人化した業務が多く、代替計画のミスマッチが原因で復職後の離職につながる事例も目立つ。

介護職の離職率は年間14.3%(介護労働安定センター調べ)と全産業平均より高く、看護職も夜勤・人手不足を理由に3年以内離職が2割を超える。特別養護老人ホームで働く40代のベテラン介護福祉士Aさんは、慢性的な人員不足による過重シフトと新人指導の負担が重なり、上司に相談する前に退職代行を使って突然辞めるケースが増えている。多くの施設では離職の兆候を把握する手段が本人との年1回面談程度しかなく、管理者は退職届が出て初めて事態を知ることが大半である。中小規模の施設(職員50人未満が全体の7割)は専任の人事担当者を置けず、シフト管理表や勤怠データはあっても分析する余力がない。結果として採用コスト(介護職1人あたり平均122万円、医療系専門職はさらに高額)が繰り返し発生し、現場の疲弊と利用者・患者へのケアの質低下という悪循環が続いている。