社会課題を、事業にする。

2022年の法改正により常時雇用301人以上の企業に女性活躍推進法の行動計画策定・情報公表が義務化され、2025年には101人以上企業にも対象が拡大される見込みだが、多くの人事担当者は法定様式の書き方や数値目標の妥当性が分からず、コンサル会社のテンプレートを流用した「作文」で終わっている。実際、厚労省の公表データベースには目標が「管理職比率〇%を目指す」など根拠不明の抽象表現に留まる企業が多数を占める。特に従業員300〜1000人規模の企業では専任のダイバーシティ推進担当者がおらず、人事労務担当者が本業と兼務で年1回の更新作業に追われている実態がある。数値目標を人事データから逆算できる人材やツールが社内になく、外部コンサルは1社あたり50万〜150万円の費用がかかるため中小企業には手が届きにくい。結果として、行動計画が実態改善に結びつかず、女性管理職比率は2023年時点で12.7%(帝国データバンク調査)と横ばいが続いている。

従業員300〜3000人規模の企業では、人事評価・昇進推薦・会議発言機会において性別や年齢、出身部署による無意識の偏りが存在するが、当事者である管理職本人はほとんど自覚していない。厚労省調査では女性管理職比率が課長級で12.7%にとどまり、多くの企業がその要因を『本人希望の問題』と誤認している。既存のバイアス研修は一般論の座学（eラーニング1〜2時間、費用は1人あたり3000〜8000円）が中心で、自社の実態に基づかないため『他人事』として受け流され、行動変容につながらない。人事部門は評価データや会議議事録を大量に保有しているものの、分析スキルや工数不足のため『どの部署で』『どんな意思決定局面で』バイアスが発生しているかを可視化できていない。結果として、DEI推進の名目予算は投じられても効果測定ができず、経営層への説明責任も果たせない状態が続いている。

従業員300名以上の企業では、採用書類選考・面接評価・昇進審査が人事担当者や現場管理職の主観に依存しており、性別・年齢・出身校・育休経験などによる無意識バイアスが統計的に検出されないまま放置されている。実際、上場企業の女性管理職比率は平均12.7%(2023年内閣府調査)にとどまり、選考プロセス自体の検証がほとんど行われていないことが一因とされる。人事部門は日々の業務に追われ、過去数年分の評価データを横断的に分析する時間もノウハウも持たない。また外部の人権デューデリジェンス要請やISO30414開示の流れで、投資家・株主から公平性の説明責任を求められる企業が急増している。しかし現状は弁護士や社労士による事後的な書面監査が中心で、定量的・継続的なモニタリング手法が存在しない。結果として、バイアスは是正されないまま昇進格差や離職率上昇という形で顕在化し続けている。