社会課題を、事業にする。

介護職の離職率は年間14.3%(介護労働安定センター調べ)と全産業平均より高く、看護職も夜勤・人手不足を理由に3年以内離職が2割を超える。特別養護老人ホームで働く40代のベテラン介護福祉士Aさんは、慢性的な人員不足による過重シフトと新人指導の負担が重なり、上司に相談する前に退職代行を使って突然辞めるケースが増えている。多くの施設では離職の兆候を把握する手段が本人との年1回面談程度しかなく、管理者は退職届が出て初めて事態を知ることが大半である。中小規模の施設(職員50人未満が全体の7割)は専任の人事担当者を置けず、シフト管理表や勤怠データはあっても分析する余力がない。結果として採用コスト(介護職1人あたり平均122万円、医療系専門職はさらに高額)が繰り返し発生し、現場の疲弊と利用者・患者へのケアの質低下という悪循環が続いている。

日本の看護職員の離職率は常勤で約11%、介護職員は約14%と全産業平均を上回り、特に急性期病棟や特養の夜勤専従者では過重労働が慢性化している。師長・施設長は月末に手作業でシフトを組むため、特定の職員に夜勤や休日出勤が偏っても気づくのが退職の意思表示後になりがちである。50床規模の病棟で看護師が1人退職すると欠員補充まで平均4〜6ヶ月かかり、残った職員の負担がさらに増す悪循環が起きている。厚労省調査でも介護職員の離職理由の1位は『人間関係』ではなく『心身の負担が大きい』であり、勤務の偏りという定量データに現れる兆候が見過ごされている。現場には勤怠システムはあっても、そこから疲弊リスクを読み取り配置に反映する仕組みが存在しない。