一般のAIは一般論を返します。ここは、あなたの事業を覚えて答えます。
プログラムは要りません。作りたいものを選び、いくつかご記入いただくだけです。 事業のご紹介ページも、お申し込みの受付も、AIがそのまま形にします。
| できること | たとえば、こんなもの | 種類 |
|---|---|---|
| 見せる・伝える | 事業のご紹介ページ・会社の公式サイト・採用のページ ほか | 6 |
| 集める・確かめる | 事前登録・順番待ちの受付・アンケートと自動集計・お問い合わせの受付と管理 ほか | 4 |
| 売る・試す | ご予約のサイト・事前販売のページ・会員制のページ ほか | 4 |
| 業務を回す | かんたんな顧客管理・業務管理・数字のダッシュボード・社内報告のページ | 2 |
無料会員登録（1分・カード不要）で、あなたの関心に合った60件の事業ショーケースが全文読めるようになります。 課題・事業モデル・市場性・収支の見立てまで、すべて公開しています。 いまご覧いただけるのは、そのうち0件のサンプルです。
お気に入り登録すると、その事業の中身を踏まえてAIが伴走します。
無料で60件を全文よむ日本企業の課長級以上に占める女性比率は12.7%程度（厚労省調査）にとどまり、政府目標の30%には程遠い状況が続いている。従業員300名規模の製造業・金融業などでは、女性社員自体は3割以上いても『誰をどう育てれば管理職候補になるか』の具体的な育成計画を人事部が描けず、属人的なOJT任せになっているケースが大半である。背景には、評価データや研修履歴が部署ごとに分散し、上司の主観評価に依存したキャリア形成が行われている実態がある。結果として、意欲はあるが自信を持てない女性社員（30代前半、係長〜主任クラス）が『次に何をすればよいか分からない』まま昇進タイミングを逃し、人事部も女性登用のロードマップを人的資本開示書類に説得力を持って書けない状態が続いている。有価証券報告書での女性管理職比率開示義務化（2023年〜）により、経営層は数値目標達成を迫られているが、育成の中身が伴わず形骸化しやすい。
労働安全衛生法により従業員50人以上の事業場は年1回のストレスチェックが義務だが、厚労省調査では約6割の企業が集団分析結果を職場改善に活用できていない。人事担当者は数百項目のアンケート集計と産業医面談の日程調整に追われ、結果は紙やExcelのレポートとして配布されるだけで終わることが多い。産業医は非常勤で月1〜2回の勤務が一般的なため、高ストレス者への面談指導が数週間後になり、離職や休職に至るケースが後を絶たない。従業員300人規模の製造業や中堅IT企業では専任の産業保健スタッフを置く余裕がなく、外部委託先も画一的なテンプレート対応にとどまる。結果として毎年同じ部署で同じ問題が再発し、人的資本開示の要請が強まる中でも「やりっぱなし」の状態が続いている。